La CGT, c’est vous, c’est nous.
La CGT ARTELIA ne parle pas « à la place » des salarié·es. Elle parle à partir du travail réel, de ce que vous vivez au quotidien sur les projets, dans les équipes, sur les sites, en déplacement ou en télétravail. Nos positions et revendications ne sont pas décidées verticalement. Elles se construisent dans la durée, à partir :
- des échanges sur les sites et en réunions,
- des retours de terrain,
- des enquêtes internes,
- des discussions en assemblées générales,
- du travail mené en CSE et en négociation.
Notre engagement est constant : vous informer pour être une force à vos côtés.
Informer pour comprendre. Comprendre pour débattre. Débattre pour peser collectivement.
Pour cela, nous nous appuyons sur plusieurs outils complémentaires :
- un site internet alimenté toute l’année (articles, dossiers, analyses) ;
- une newsletter indépendante, outil central de continuité ;
- une équipe Teams CGT ARTELIA, accessible sur demande, pour échanger et partager des outils ;
- des réseaux sociaux (LinkedIn et Facebook) pour relayer et rendre visibles les enjeux ;
- et surtout une présence sur le terrain, sur les sites et en visio.
Cette page a vocation à servir de référence commune : un socle revendicatif structuré, lisible, évolutif, ancré dans le travail réel. Pour approfondir nos positions, vous pouvez également consulter nos analyses publiées sur le site CGT ARTELIA, par exemple : Horizons 2030 : notre analyse complète et IA générative à ARTELIA : maîtriser la technologie, protéger nos métiers.
Nos revendications
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- Salaires et partage de la valeur
Objectif : garantir que la richesse produite par le travail bénéficie d’abord aux salarié·es, protège le pouvoir d’achat et permette des trajectoires professionnelles dignes et lisibles. - Carrières, métiers et reconnaissance
Objectif : donner de la visibilité, reconnaître l’expertise et sécuriser les parcours, tout au long de la vie professionnelle. - Conditions de travail et organisation quotidienne
Objectif : permettre de travailler correctement, durablement, sans dégradation de la santé ni perte de sens. - Mobilité et déplacements professionnels
Objectif : protéger les salarié·es face aux contraintes de mobilité et garantir une prise en charge juste des frais et du temps engagé. - Œuvres sociales et solidarité collective
Objectif : faire des œuvres sociales de véritables outils de solidarité, équitables et accessibles à toutes et tous. - Éthique, RSE et choix des projets
Objectif : rendre les engagements éthiques opposables et intégrer les salarié·es et le CSE dans les choix structurants de l’entreprise. - Numérique, IA et transformations du travail et Souveraineté Numérique
Objectif : maîtriser les évolutions technologiques pour qu’elles servent le travail et les métiers, et non l’inverse. - Égalité professionnelle, discriminations, harcèlement
Objectif : garantir l’égalité réelle, prévenir et traiter les violences et discriminations, sécuriser les parcours. - Démocratie sociale et rôle du CSE
Objectif : garantir un contrôle collectif réel des décisions et des accords qui s’imposent à toutes et tous.
- Salaires et partage de la valeur
Salaires et partage de la valeur
Nous revendiquons une politique salariale qui parte du travail réel et de la contribution effective des salarié·es à la production de richesse.
La transparence salariale, la structure des augmentations et le partage de la valeur doivent être discutés sur des bases objectivées, afin de sortir des messages généraux et des moyennes qui masquent les écarts.
- Mettre le salaire de base au centre de la rémunération, comme seule composante durable protégeant le pouvoir d’achat, les droits sociaux et les trajectoires professionnelles.
- Assurer un suivi effectif de l’égalité professionnelle femmes-hommes, fondé sur des données exploitables, avec des mécanismes correctifs opposables et contrôlables dans le temps.
- Obtenir des augmentations générales et ciblées, en priorité pour les bas et moyens salaires, afin de corriger l’érosion cumulative liée à l’inflation et aux politiques salariales insuffisantes.
- Refuser la substitution du salaire par des dispositifs variables (primes ponctuelles, intéressement, participation), qui restent aléatoires, inégalitaires et non pérennes.
- Réorienter le partage de la valeur en faveur du travail, en questionnant explicitement le niveau des dividendes, la valorisation de l’action et les choix actionnariaux qui pèsent sur les marges salariales.
- Garantir une transparence salariale complète, avec des indicateurs lisibles permettant d’analyser la distribution réelle des salaires et non de simples moyennes globales.
- Mettre en place des déciles et quantiles calculés à population constante, afin d’identifier les trappes salariales, les plateaux de carrière et les zones de stagnation, conformément aux engagements pris.
- Anticiper et appliquer concrètement les évolutions du cadre européen sur la transparence salariale, au-delà d’une conformité minimale.
Carrières, métiers et reconnaissance
Nous revendiquons des parcours professionnels lisibles, reconnus et sécurisés tout au long de la vie professionnelle. Les règles d’évolution doivent être explicites et vérifiables, afin de limiter l’arbitraire, les décisions implicites et les inégalités de traitement.
- Publier des grilles salariales par métiers et familles de métiers, afin que chaque salarié·e sache où il ou elle se situe et quelles sont les perspectives d’évolution.
- Clarifier les critères de progression et de promotion, pour sortir de l’arbitraire, des règles implicites et des décisions non explicitées.
- Reconnaître pleinement l’expertise technique, sans la subordonner systématiquement à des fonctions managériales.
- Mettre fin aux logiques de stagnation durable dans certaines positions ou coefficients, en identifiant et en corrigeant les blocages de carrière.
- Déployer des politiques spécifiques pour les métiers en tension, sans dégrader les conditions de travail ni les perspectives des équipes en place.
- Conclure un accord seniors intégrant autonomie, adaptation du rythme de travail, reconnaissance de l’expérience et transmission des savoirs.
- Garantir des parcours cohérents au sein de l’UES, incluant pleinement ARTELIA Industrie, afin d’éviter les inégalités de traitement entre périmètres.
Conditions de travail et organisation quotidienne
Nous revendiquons des conditions de travail compatibles avec la qualité du travail, la santé et le sens des métiers. Les choix d’organisation (locaux, délais, staffing, pilotage) doivent partir des contraintes réelles des équipes et être discutés collectivement.
- Refuser le flex office imposé et la généralisation des open spaces dictés par des logiques exclusivement financières.
- Concevoir les espaces de travail à partir des besoins réels des métiers : concentration, confidentialité, échanges choisis, coopération.
- Repenser la politique immobilière du groupe dans une logique solidaire, afin de mettre fin à la pression financière exercée sur les sites et les équipes.
- Élaborer une charte d’aménagement réellement débattue et votée en CSE, opposable et suivie dans le temps.
- Traiter la charge de travail et les délais projet comme des enjeux centraux, en luttant contre le sous-dimensionnement chronique et l’urgence permanente.
- Lutter contre l’intensification du travail : refuser les objectifs irréalistes, les cumuls de reporting, et la compression des délais qui dégradent la qualité et augmentent les risques psychosociaux.
- Garantir des dispositifs de prévention et d’alerte effectifs sur les risques psychosociaux (RPS), avec des moyens d’enquête indépendants et des mesures opposables.
- Anticiper et accompagner les déménagements et restructurations de locaux, avec information en amont et décisions collectives.
- Garantir un télétravail fondé sur le volontariat, l’équité d’accès et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Mobilité et déplacements professionnels
Nous revendiquons une mobilité encadrée, protectrice et reconnue comme contrainte de travail. Les règles doivent être harmonisées, lisibles et alignées avec la réalité des dépenses et du temps engagé, sans renvoyer les salarié·es à des pratiques de contournement.
- Supprimer toute carence pour les déplacements professionnels, en France comme à l’international, dès lors qu’il y a découchage.
- Appliquer l’indemnité de fréquence à tous les pays et à toutes les situations de mobilité concernées.
- Généraliser le remboursement des frais réels, car il correspond aux attentes exprimées par les salarié·es et à la réalité des dépenses engagées.
- Revaloriser les plafonds de remboursement, avec une gouvernance confiée au CSE et non aux seuls services financiers.
- Reconnaître que les pratiques de « débrouille » sont le symptôme de salaires insuffisants et de règles inadaptées, et non des comportements individuels fautifs.
- Harmoniser les règles de mobilité à l’échelle de l’UES, incluant ARTELIA Industrie, pour garantir l’égalité de traitement.
Éthique, RSE et choix des projets
Nous revendiquons des engagements éthiques opposables et contrôlables. Les salarié·es doivent pouvoir travailler avec une exigence professionnelle cohérente avec les valeurs affichées, et le CSE doit disposer d’un rôle réel sur les choix structurants qui engagent l’entreprise.
- Instituer un droit d’objection de conscience pour les salarié·es confronté·es à des projets contraires à leurs valeurs professionnelles ou éthiques.
- Mettre en place une grille ESG commune à tous les projets, évaluée annuellement et partagée.
- Identifier explicitement des sujets et projets incompatibles avec les engagements affichés de l’entreprise.
- Mettre fin à l’usage des NDA comme outil de contournement du débat collectif.
- Informer régulièrement le CSE des projets sous NDA, avec un droit de regard sur leurs enjeux éthiques, réputationnels et organisationnels.
- Associer le CSE aux choix structurants en matière de RSE et d’éthique, à l’échelle de l’UES.
Numérique, IA et transformations du travail
Nous revendiquons la maîtrise collective des transformations technologiques, afin qu’elles renforcent la qualité du travail, l’autonomie professionnelle et la robustesse de l’entreprise. Nos analyses détaillées sur la stratégie groupe et le numérique sont disponibles, par exemple : Horizons 2030 : notre analyse complète et IA générative à ARTELIA : maîtriser la technologie, protéger nos métiers.
- Anticiper les impacts de l’IA et de l’automatisation sur les métiers, la charge de travail, la qualification et l’autonomie professionnelle, avec des diagnostics partagés et débattus en CSE.
- Refuser les usages du numérique orientés uniquement vers le contrôle, le reporting excessif ou la standardisation du travail, lorsque ces dispositifs dégradent le travail réel et la responsabilité professionnelle.
- Débattre collectivement des choix technologiques structurants (cloud, postes de travail, suites logicielles, SI métier), en les reliant explicitement à la stratégie, à la qualité de service et à la dépendance fournisseur.
- Garantir des droits effectifs à la formation, à l’adaptation des compétences et au temps d’appropriation, afin d’éviter des transformations subies et des injonctions contradictoires.
- Impliquer pleinement le CSE dans les décisions relatives au numérique et à l’IA, avec accès aux éléments techniques nécessaires (architecture, contrats cadres, risques, coûts, trajectoires).
- Lutter contre l’intensification du travail liée aux outils : refuser l’empilement des applications, la multiplication des sollicitations, et les objectifs de productivité non discutés qui augmentent la charge plutôt qu’ils ne la réduisent.
- Refuser l’idée d’une IA visant à remplacer les métiers : l’IA ne doit pas servir d’outil de substitution, de déqualification, ou de réduction des marges de manœuvre professionnelles.
- Conditionner tout déploiement d’IA à des garanties concrètes : protection des données, transparence sur les usages, évaluation des effets sur la charge, maintien de la responsabilité professionnelle, et droit de regard du CSE.
Souveraineté numérique, dépendances et choix industriels
La souveraineté numérique ne se réduit pas à « héberger en France » : elle concerne la capacité réelle à maîtriser les dépendances, la confidentialité, la réversibilité, et les risques liés à l’extraterritorialité du droit. Un hébergement localisé en France ou en Europe peut rester non souverain si les chaînes de contrôle (opérateur, support, contrats, droits applicables) demeurent dominées par des acteurs extra-européens. À l’inverse, des solutions dites « souveraines » doivent être évaluées sur des critères vérifiables : gouvernance, auditabilité, réversibilité, sécurité, continuité.
- Mettre en débat les choix cloud et données : distinguer explicitement la localisation (France/Europe) de la souveraineté (contrôle industriel et juridique), et documenter les risques et dépendances associés.
- Construire une stratégie de réduction de dépendance aux fournisseurs dominants lorsque cela est justifié (logiques de « déGAFAMisation »), sur la base d’analyses transparentes : coûts totaux, réversibilité, confidentialité, auditabilité, sécurité, continuité.
- Exiger une réversibilité opérationnelle (et pas seulement contractuelle) : tests réguliers, scénarios de sortie, coûts, délais, responsabilités, documentation utilisable, et engagements opposables.
- Limiter la monoculture technologique sur les postes et outils (ex. dépendance systémique à un seul environnement), en évaluant la robustesse, la sécurité, et les alternatives possibles, sans fragiliser les métiers.
- Encadrer strictement l’« inshoring » lorsqu’il correspond, dans les faits, à une délocalisation : transparence, qualité, conditions sociales, maintien des compétences internes, continuité de service, et contrôle collectif des impacts.
- Garantir que les données et outils critiques ne soient pas enfermés dans des écosystèmes propriétaires irréversibles ; privilégier les standards ouverts et l’interopérabilité, avec des objectifs mesurables.
- Instaurer une gouvernance CSE des projets numériques structurants : information en amont, accès aux éléments d’architecture et de contractualisation, et suivi dans le temps des engagements et risques.
- Intégrer pleinement ces enjeux dans la stratégie groupe, en cohérence avec nos analyses : voir notre analyse « Horizons 2030 ».
Égalité professionnelle, discriminations, harcèlement
Nous revendiquons l’égalité réelle et la protection effective des salarié·es contre toute forme de discrimination, de harcèlement et de violences, avec des procédures fiables, traçables et contrôlables. L’égalité professionnelle ne doit pas relever d’affichages : elle doit produire des effets mesurables, suivis dans le temps et opposables.
- Mettre en place des indicateurs d’égalité professionnelle exploitables et réguliers (rémunérations, promotions, classifications, mobilités, temps partiels), discutés en CSE et suivis dans le temps avec des objectifs et mesures opposables.
- Garantir des mécanismes correctifs effectifs et vérifiables pour l’égalité femmes-hommes (rattrapages, promotions, accès aux responsabilités), en sortant des dispositifs déclaratifs sans prise sur le réel.
- Lutter contre les discriminations dans les parcours : accès aux missions, aux formations, aux promotions, aux mobilités, y compris sur les situations de santé, de handicap, de grossesse, d’âge et toutes situations protégées.
- Assurer un traitement rigoureux des situations de harcèlement moral et sexuel, et des violences sexistes et sexuelles (VSS) : délais, traçabilité, indépendance des enquêtes, mesures de protection immédiates, information du CSE dans le cadre légal.
- Protéger les victimes, témoins et lanceur·euses d’alerte contre les représailles : droit à l’accompagnement, confidentialité, mesures conservatoires adaptées, accès à des recours effectifs.
- Rendre obligatoires et évaluées les formations des encadrants et fonctions RH sur prévention, détection et traitement des violences et discriminations, avec obligations de résultats en matière de santé et sécurité au travail.