Face à la réorganisation 2026 engagée par la direction, les élu·es du comité de groupe ont disposé d’un rapport d’expertise indépendant pour éclairer leur vote. La majorité des parties prenantes au comité de groupe a choisi un avis favorable assorti de réserves et la création d’une « commission de suivi ». Les élu·es CGT ARTELIA ont, pour leur part, voté un avis défavorable motivé. Ce choix n’est ni symbolique ni isolé : il s’appuie sur une lecture détaillée des risques identifiés pour les métiers, les collectifs, l’emploi, le recours à GDS, la diffusion de l’IA et la trajectoire RSE. Il s’inscrit aussi dans une conception exigeante du dialogue social, qui refuse l’opacité autour d’analyses qui concernent l’ensemble des salarié·es.
En synthèse
En synthèse, notre avis défavorable repose sur plusieurs constats convergents. La stratégie 2030 et la réorganisation 2026 s’appuient sur une croissance très ambitieuse du chiffre d’affaires et de la profitabilité, sans démonstration claire des conditions de réussite ni scénarios alternatifs en cas de ralentissement. Les données RH nécessaires pour piloter sereinement l’emploi et les compétences font défaut, alors même que les effectifs ont fortement augmenté et que de nombreuses acquisitions doivent encore être intégrées. Le recours accru à GDS et la diffusion rapide de l’IA sont présentés comme des leviers de compétitivité, sans analyse suffisante de leurs effets sur les métiers, la maîtrise technique, la charge de travail et la transmission des savoir-faire. Enfin, la trajectoire RSE et climat reste largement déclarative, sans articulation concrète entre les engagements affichés et le type de projets effectivement menés. Dans ce contexte, voter défavorable est, à nos yeux, la position la plus cohérente pour défendre l’intérêt des salarié·es et le travail réel.
Les documents associés (avis du comité de groupe, analyse CGT ARTELIA, rapport d’expertise) seront mis en ligne ici même dès que nous aurons l’autorisation de les diffuser.
Un vote défavorable de la CGT ARTELIA, pourquoi ?
Sur le plan stratégique, la direction présente un scénario de croissance continue, avec un objectif de chiffre d’affaires de 2 Md€ à l’horizon 2030, une hausse de la profitabilité à 6,5 % et un recours important à la croissance externe. Le rapport d’expertise montre que cette trajectoire repose sur des hypothèses fortes : intégration fluide de nombreuses acquisitions, continuité des marchés porteurs, disponibilité durable des compétences, renforcement du recours à l’offshore interne, accélération de la digitalisation et de l’IA. Pourtant, aucun scénario alternatif n’est présenté si ces hypothèses ne se vérifient pas, alors que certains segments, en particulier en France et en Europe, donnent déjà des signaux plus prudents. Nous considérons que faire peser l’essentiel du risque stratégique sur les collectifs, sans plan B, n’est pas acceptable.
Sur le plan de l’emploi et des compétences, l’expertise met en évidence une absence de données RH consolidées à l’échelle du groupe. Il manque des éléments basiques pour une gestion prévisionnelle sérieuse : pyramides d’âge, métiers en tension, trajectoires d’effectifs par BU et par zones, visibilité sur les départs prévisibles. Dans ce contexte, les annonces sur l’attractivité, les mobilités et la formation restent largement déclaratives. Une stratégie qui prétend s’appuyer sur les métiers mais ne dispose pas des outils pour anticiper les besoins, sécuriser les parcours professionnels et organiser la transmission des savoir-faire nous semble fragile. C’est l’une des raisons centrales de notre vote défavorable.
Sur le plan de l’organisation du travail, la réorganisation va entraîner des changements significatifs pour de nombreux collègues : nouveaux responsables hiérarchiques, modifications de périmètres, dispersion de collectifs, redéploiements de certaines activités. Le rapport d’expertise décrit ces « perturbations » et signale les risques psychosociaux associés, en particulier pour les managers déjà très sollicités. Nous refusons de considérer ces effets comme des « dommages collatéraux » inévitables. Pour la CGT ARTELIA, une stratégie crédible doit intégrer dès le départ la question du travail réel, des charges, des tensions et des marges de manœuvre, et pas seulement l’architecture des organigrammes.
GDS, IA, RSE : des leviers à haut risque pour les métiers et le travail réel
Le groupe mise explicitement sur une montée en puissance de GDS pour améliorer sa compétitivité. Présenté comme un simple ajustement d’organisation, ce recours accru à l’offshore interne pose en réalité des questions structurantes. Quels types de tâches seront transférées et lesquelles resteront en France ? Comment éviter la déqualification progressive des équipes françaises si les activités les plus standardisées et répétitives, qui sont aussi des lieux d’apprentissage, sont systématiquement déportées ? Comment garantir que les équipes en France conservent la maîtrise technique, la responsabilité réelle des livrables et la capacité d’innovation ? Pour nous, l’enjeu n’est pas seulement de comparer des coûts, mais de préserver des métiers d’ingénierie complets, dignes et qualifiés.
L’Intelligence artificielle est également présentée comme un levier majeur de performance, à la fois dans les fonctions support et dans les métiers. Or les retours de terrain, y compris dans le rapport d’expertise, montrent que l’IA transforme profondément le travail : certaines tâches sont accélérées, d’autres se déplacent vers la vérification, la surveillance, la correction. Si l’on ne prend pas garde, les objectifs de production peuvent être relevés de manière implicite au motif que « l’outil aide », sans tenir compte du temps nécessaire pour contrôler des résultats parfois erronés ou incomplets. Il existe aussi un risque d’appauvrissement des parcours : les plus jeunes risquent d’apprendre « par-dessus » des outils qu’ils ne maîtrisent pas en profondeur, pendant que les plus expérimentés deviennent superviseurs de systèmes opaques. Nous demandons que le déploiement de l’IA soit explicitement encadré par un principe simple : aucun cas d’usage ne doit se traduire par une intensification cachée du travail ni par une substitution de l’expertise humaine au profit de boîtes noires numériques.
Sur le volet RSE et climat, le groupe affiche des engagements ambitieux, notamment via la démarche SBTi et des objectifs de réduction d’émissions. Mais le rapport montre que 94 % des émissions relèvent du scope 3, c’est-à-dire des projets eux-mêmes, des choix de conception, des matériaux prescrits et des activités réalisées pour les clients. Tant que la stratégie ne dit pas clairement quels types de projets il faudrait privilégier, transformer ou abandonner pour être cohérent avec ces engagements, la trajectoire climat reste largement théorique. Nous demandons que les métiers concernés par ces enjeux – environnement, eau, énergie, mobilité, bâtiment, industrie – soient pleinement associés à cette réflexion, non pas seulement dans le discours, mais dans des arbitrages concrets.
Transparence, rapport d’expertise et rôle des instances
Le processus de consultation a permis de disposer d’un rapport d’expertise indépendant de grande qualité. Ce rapport ne nous appartient pas, il appartient à tous les salarié·es, car il parle de leur entreprise, de leur travail, de leur avenir professionnel. Pourtant, certaines parties prenantes au comité de groupe souhaitent limiter sa diffusion, au nom d’une forme de confidentialité qui confine à l’opacité. Nous ne partageons pas cette approche. Pour la CGT ARTELIA, l’avenir de l’entreprise concerne directement celles et ceux qui y travaillent, et chacun·e a le droit de savoir sur quoi reposent les décisions importantes.
C’est pourquoi nous mettrons à disposition, via notre site, un dossier complet comprenant l’avis du comité de groupe, notre avis détaillé CGT ARTELIA, ainsi que toutes les pièces que nous aurons l’autorisation de transmettre, y compris le rapport d’expertise. Nous expliquons nos positions, nous donnons à voir nos analyses, nous assumons le débat. Cette transparence syndicale est au cœur de notre conception du mandat élu : rendre compte, documenter, permettre à chacun·e de se faire une opinion informée, plutôt que de laisser les décisions se discuter à huis clos entre direction et interlocuteurs triés sur le volet.
Commission de suivi ou CSE : deux conceptions du dialogue social
La majorité des parties prenantes au comité de groupe souhaite la mise en place d’une commission de suivi spécifique pour accompagner la réorganisation et la stratégie. C’est un schéma bien connu : on crée un espace ad hoc, souvent peu visible, dont les travaux ne sont pas directement articulés aux pouvoirs et prérogatives des instances élues. Nous ne partageons pas cette approche. Pour nous, le suivi de la mise en œuvre de la réorganisation et de ses effets sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail et les conditions de travail doit relever des CSE, comme le prévoit le droit du travail.
Nous demandons donc que le suivi de cette stratégie et de la réorganisation 2026 soit inscrit à l’ordre du jour du CSE de l’UES et du CSE Industrie, de manière régulière, avec la possibilité de mobiliser des expertises indépendantes lorsque c’est nécessaire. Nous défendons aussi l’idée que tous les accords d’entreprise soient suivis par les CSE, et non par des commissions de suivi « hors sol » composées uniquement des organisations signataires. Confier le suivi à des commissions fermées, c’est priver les salarié·es de l’instance où leurs représentant·es sont élus au suffrage, c’est affaiblir le débat collectif et c’est réduire la portée du contrôle démocratique sur les engagements pris.
Conclusion
Notre vote défavorable en comité de groupe n’est pas un geste isolé ni un simple réflexe d’opposition. Il est le résultat d’un travail d’analyse précis, appuyé sur un rapport d’expertise solide et sur une lecture exigeante des enjeux pour les métiers, l’emploi, le recours à GDS, l’IA, la RSE et les conditions de travail. Il marque notre refus de valider une trajectoire stratégique qui fait peser trop de risques sur les collectifs et le travail réel, sans garanties suffisantes ni dispositifs de suivi à la hauteur. Il affirme aussi une conception du dialogue social fondée sur des instances élues fortes, sur la transparence des analyses et sur le droit de chacun·e à comprendre ce qui se joue.
Dans les semaines qui viennent, nous rendrons publics notre avis détaillé et les documents associés, et nous organiserons des temps d’échanges, notamment lors de nos assemblées générales. Les élections professionnelles de mars 2026 seront un moment décisif. Elles diront si les salarié·es souhaitent donner plus de poids à celles et ceux qui acceptent de valider cette trajectoire, ou à celles et ceux qui la contestent et défendent une autre conception du travail et de l’entreprise.
Un dossier complet sera prochainement disponible, comprenant :
- l’avis rendu par le comité de groupe ;
- notre analyse détaillée CGT ARTELIA ;
- les éléments du rapport d’expertise que nous pourrons légalement partager.
Nous publierons ces documents sur notre site et les commenterons lors des assemblées générales.