Derrière les 2,7 % d’AIS affichés, c’est le cadre des négociations salariales des prochaines années qui se met en place : objectifs réels de distribution, protection des bas salaires, et retour d’un discours valorisant des dispositifs variables de type « dividende salarié ». Ces choix structurent durablement la rémunération chez ARTELIA.

2,7 % affichés… mais quelle réalité ?

La direction communique sur une AIS moyenne de 2,7 %. Dans les faits, des remontées terrain font état d’objectifs transmis dans certaines équipes autour de 2,3 %, 2,2 %, voire 2 %, officiellement pour laisser à la chaîne hiérarchique supérieure (N+2, N+3…) une « capacité d’action ».

Ce point est décisif : lorsque la cible opérationnelle est significativement inférieure à la moyenne annoncée, l’enveloppe ne se “réalise” pas mécaniquement. Elle peut rester partiellement non distribuée, ou être concentrée sur un sous-ensemble de situations, au détriment de la progression salariale du plus grand nombre.

Ces mécanismes s’inscrivent dans une politique salariale qui repose fortement sur des moyennes et des enveloppes, plutôt que sur une garantie de progression réelle pour toutes et tous. Pour les notions (AIS, plancher, talon, déciles/quantiles, effets de structure), voir : La Politique salariale d’ARTELIA – notre FAQ pour tout comprendre.

Talon en euros ou pourcentage : une différence majeure

Nous demandions 3,5 % d’AIS. Cette revendication vise d’abord le pouvoir d’achat concret : compenser l’inflation réellement subie sur plusieurs années et limiter l’érosion cumulative.

Nous demandions aussi, et c’est un point structurant, un talon moyen de 100 € pour les 20 % les moins rémunérés. L’objectif est simple : protéger celles et ceux pour qui un pourcentage “moyen” se traduit, en euros, par une augmentation trop faible pour enrayer l’érosion du pouvoir d’achat.

Le raisonnement est mécanique :

• un pourcentage applique une règle proportionnelle qui avantage les salaires déjà élevés en montant absolu ;
• un talon en euros crée une protection minimale effective pour les bas salaires.

La direction a refusé : le plancher a été relevé de 2 % à 2,5 %, mais le talon des premiers déciles est resté inférieur à 85 €. Or un plancher en pourcentage, même rehaussé, ne garantit pas une protection suffisante des bas salaires lorsqu’il n’est pas adossé à un talon en euros.

Pour contextualiser les négociations et les logiques d’enveloppes, voir aussi : Négociations sur les salaires, on en est où ?.

Mérite, proactivité : quel modèle salarial ?

Les éléments de langage mis en avant insistent sur le « mérite » ou la « proactivité ». Mais derrière ces mots, une question plus fondamentale se pose : qu’est-ce qu’un salaire ?

Le salaire n’est pas une récompense ponctuelle. C’est la contrepartie stable du travail fourni. L’analyse Danger ! Le patronat continue d’individualiser nos augmentations de salaires montre que l’individualisation excessive :

• transforme l’augmentation en outil de pilotage managérial,
• renforce l’opacité des critères,
• fragilise les collectifs de travail,
• et dilue la reconnaissance du travail réel.

Dans nos métiers d’ingénierie et de conseil, la production est structurellement collective : livrables, qualité, délais, maîtrise des risques, capitalisation. Une politique qui survalorise des critères flous, arbitraires et individualisés installe une mise en concurrence permanente, alors même que la performance repose sur des équipes, des méthodes et des organisations.

Un salaire, c’est aussi :

• un revenu mensuel garanti,
• une base pour la retraite,
• une référence pour l’accès au crédit,
• un support de trajectoire (progression, mobilité),
• des cotisations qui financent notre modèle social.

Une prime conditionnelle ou une hausse strictement “au mérite” ne joue pas le même rôle. C’est pourquoi nous défendons une combinaison claire : augmentation générale (socle collectif) et augmentations individuelles (évolutions réelles), sans basculer dans un modèle exclusivement conditionnel.

Pour une mise au point pédagogique, voir : C’est quoi un salaire ?.

Le retour du “dividende salarié”

Autre évolution : la mise en avant du “dividende salarié”, c’est-à-dire le recours accru à l’intéressement et à la participation en substitution du salaire.

Cette orientation est cohérente avec un objectif patronal classique : limiter la progression du salaire de base, donc les engagements pérennes (cotisations, retraite, progression future), en privilégiant des composantes :

• conditionnelles,
• réversibles,
• et non intégrées durablement à la grille salariale.

Le point central est le suivant :

• le salaire est mensuel, garanti, sert de base aux augmentations futures. C’est votre retraite, votre capacité à emprunter pour vous loger vous et votre famille, la prise en charge de vos soin via les cotisations sociales, vos indemnités chômages ou de rupture conventionnelle, … ;
• l’intéressement et la participation (I+P) sont variables, dépendants des résultats, et ne constituent pas du salaire de référence.

Dans nos métiers, où les cycles économiques et les aléas de projets existent, substituer du variable au salaire revient à transférer une part du risque économique vers les salariés, tout en affaiblissant la dynamique salariale de long terme.

Chez ARTELIA, le signal politique est net : la direction estime que 2,7 % serait déjà “généreux”, et prépare un cadre où l’on demande moins d’AIS et davantage d’I+P.

Ironie supplémentaire : l’accord triennal était présenté comme un outil de stabilité, de visibilité et de « marque employeur ». Cette année, ce cadre a conduit à maintenir un niveau d’AIS supérieur à ce que la direction aurait souhaité. Dès que la stabilité bénéficie un peu aux salariés, elle devient subitement discutable.

Pour approfondir : Le « dividende salarié ».

Ce qui se joue en mars 2026

Les élections professionnelles ne déterminent pas seulement la composition du CSE.

Elles déterminent aussi le poids des organisations syndicales qui fixeront le rapport de force dans les négociations :

• AIS et règles de distribution,
• équilibre salaire / primes / dispositifs variables,
• protection des premiers déciles.

Nous ne partageons pas le cadre posé par la direction. Négocier suppose de pouvoir le discuter et, si nécessaire, de le refuser.

Pour situer notre cadre revendicatif et la campagne :

• Nos revendications — comprendre, débattre et agir sur le travail réel
• #JeVotePour … Que le travail paye, vraiment !
• Campagne « Nous sommes pour »

Pour toute question : lacgt.arteliagroup@cgt.fr