La directive européenne sur la transparence des rémunérations a déjà été présentée dans nos colonnes en décembre. Elle fixe un cadre juridique nouveau, qui devra être transposé en droit français d’ici 2026. Mais au-delà du texte lui-même, une question centrale se pose : qu’est-ce que cette directive change concrètement pour nos revendications chez ARTELIA ? Cet article se concentre sur les usages syndicaux possibles dès maintenant, en lien avec nos demandes sur les déciles de salaires, l’analyse à population constante et la clarification de la politique salariale.

 

Un cadre européen qui renforce nos exigences existantes

La directive européenne ne crée pas ex nihilo la question de la transparence salariale. Elle vient au contraire conforter des revendications déjà portées par la CGT ARTELIA depuis plusieurs années : accès aux données, cohérence des règles salariales, capacité à objectiver et à contester les écarts. Ce qui change, c’est la portée juridique et politique de ces demandes.

La transparence n’est plus présentée comme une « bonne pratique », mais comme une obligation structurante, appelée à devenir opposable.

Des données comparables plutôt que des indicateurs décoratifs

L’un des apports majeurs de la directive est d’imposer des comparaisons pertinentes : même travail ou travail de valeur égale. Cette exigence entre directement en tension avec des approches fondées uniquement sur des moyennes globales ou des indicateurs agrégés, qui masquent souvent les inégalités réelles.

Chez ARTELIA, cela renforce la légitimité de notre demande d’analyses salariales par déciles, à population constante. Les déciles permettent d’identifier précisément où se situent les écarts : dans les débuts de carrière, les progressions, les promotions ou les niveaux de rémunération les plus élevés. Ils constituent un outil indispensable pour dépasser les discours généraux et entrer dans une discussion fondée sur les faits.

Population constante : une exigence de méthode

L’analyse à population constante est un point clé de nos revendications. Comparer des populations mouvantes d’une année sur l’autre permet trop souvent de diluer les écarts ou de les attribuer à des effets de structure.

La directive européenne, en exigeant des comparaisons par catégories de travail équivalentes, va précisément dans le sens d’une méthode rigoureuse. Elle renforce notre exigence de transparence méthodologique : périmètre clair, catégories explicites, critères partagés.

Politique salariale : des règles à expliciter, pas à invoquer

La directive oblige l’employeur à être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération. Cette obligation entre en résonance directe avec notre FAQ sur la politique salariale (PolSal).

Quels sont les critères réels de classement ? Comment s’articulent salaire fixe, variables et primes ? Quelles règles de progression sont appliquées, et avec quelle cohérence entre métiers, agences et filières ? Tant que ces éléments restent flous ou implicites, la transparence reste partielle.

Le cadre européen renforce l’idée que la politique salariale ne peut plus relever d’une doctrine non écrite : elle doit être formalisée, accessible et discutée.

Quand l’absence de données devient un risque juridique

La directive (UE) 2023/970 prévoit explicitement que des écarts de rémunération significatifs et non justifiés déclenchent des obligations correctrices pour l’employeur. Au-delà des obligations de reporting, le texte impose une logique de responsabilité : si l’entreprise n’est pas en mesure d’expliquer objectivement ses écarts, elle doit agir pour les corriger.Le point le plus structurant reste toutefois le renversement de la charge de la preuve en cas de litige. Dès lors qu’un·e salarié·e ou un collectif apporte des éléments laissant présumer une discrimination salariale, il appartient à l’employeur de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminants.

Ce mécanisme change profondément la situation dans l’entreprise. L’absence de données détaillées, l’imprécision des règles de classification ou le flou de la politique salariale ne protègent plus la direction : ils deviennent au contraire des fragilités juridiques. Dans ce contexte, les demandes syndicales formulées en NAO ou en CSE ne relèvent plus seulement du rapport de forces, mais de l’anticipation d’obligations européennes à venir.

Texte de référence : Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=fr

Ce que montrent les exemples belge et tchèque

Belgique : structurer les données avant la contrainte formelle

En Belgique, la transposition complète de la directive n’est pas encore achevée, mais les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont engagé un travail préparatoire important. Des dispositifs comme le projet BE-MAGIC visent à améliorer la production, la lisibilité et l’exploitation des données salariales, notamment sous l’angle de l’égalité femmes-hommes.

L’objectif est clair : disposer, en amont, d’outils permettant d’identifier et de justifier les écarts. Cette approche montre que le cadre européen agit déjà comme une norme de référence, incitant les employeurs à structurer leurs données pour éviter de se retrouver en difficulté lorsque les obligations deviendront pleinement opposables.

Exemple belge – transparence des rémunérations et projet BE-MAGIC  https://emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/transparence-des-remunerations-projet-be-magic

Tchéquie : lever l’opacité salariale comme préalable

En Tchéquie, une avancée significative a déjà été adoptée avec la limitation, voire l’interdiction, des clauses de confidentialité salariale. Ces clauses, qui empêchaient les salarié·es de discuter librement de leur rémunération, constituaient un obstacle majeur à toute mise en évidence d’inégalités.

Cette évolution, directement alignée avec l’esprit de la directive, montre comment un État membre peut agir sur des points précis avant même la transposition globale. En supprimant l’opacité contractuelle, le législateur tchèque a ouvert la voie à une plus grande circulation de l’information salariale, condition indispensable pour que le renversement de la charge de la preuve puisse produire des effets réels.

Exemple tchèque – évolution du droit du travail et clauses de confidentialité salariale https://cms-lawnow.com/en/ealerts/2025/04/updated-adapting-to-change-navigating-the-flexible-amendment-to-the-czech-labour-code

 

Pourquoi agir dès maintenant chez ARTELIA

Attendre 2026 pour se saisir de la directive serait une erreur stratégique. Le texte européen est déjà une norme de référence, utilisée par les organisations syndicales au niveau national et européen pour peser sur les négociations. Chez ARTELIA, il nous donne des arguments supplémentaires pour :

• exiger des données salariales exploitables et comparables ;
• imposer des analyses en déciles à population constante ;
• mettre en débat la cohérence et l’équité de la politique salariale ;
• préparer les obligations futures plutôt que les subir.

La transparence salariale n’est pas une revendication abstraite. C’est un outil concret au service de l’égalité réelle et de la justice salariale dans l’entreprise.