Comprendre la politique salariale d’ARTELIA (UES) : AIS, PC, PNC, déciles et pouvoir d’achat
La politique salariale de l’UES ARTELIA est souvent résumée par l’indicateur « AIS de l’année », exprimé en pourcentage de la masse salariale.
Pourtant, ce chiffre global ne permet pas de savoir ce qu’un salarié ou une salariée percevra réellement. Les augmentations individuelles ne résultent pas d’un mécanisme simple, mais d’une cascade de répartitions successives, où plusieurs enveloppes différentes interviennent.
Cette page propose une FAQ structurée pour comprendre ces mécanismes : définitions des enveloppes (AIS, PC, PNC), fonctionnement de la cascade, exemple chiffré réaliste, analyse des déciles salariaux et effets de l’inflation. Les chiffres cités concernent l’UES ARTELIA hors expatriés, alternants, CIFRE et HG Holding.
Sommaire
- AIS, PC, PNC : comprendre les enveloppes
- Comment circule l’AIS dans l’entreprise ?
- Déciles salariaux : ce que montrent vraiment les chiffres
- Inflation, coût de la vie et pouvoir d’achat réel
- Intéressement, participation et « package salarial »
AIS, PC, PNC : comprendre les enveloppes
Dans ce thème :
- Qu’est-ce que l’AIS ?
- Que sont les primes contractuelles (PC) ?
- Que sont les primes non contractuelles (PNC) ?
- Une prime est-elle une augmentation de salaire ?
Les trois enveloppes suivantes sont distinctes : AIS (augmentations individuelles durables), PC (primes contractuelles des managers) et PNC (primes non contractuelles, ponctuelles). Confondre ces mécanismes entretient la confusion — ce qui arrive régulièrement lorsque les managers présentent les courriers d’augmentation en mai, en additionnant au crayon l’AIS et la PNC pour mettre en avant un « pourcentage global » qui ne reflète pas la réalité durable du salaire.
Qu’est-ce que l’AIS ?
L’AIS est une enveloppe d’augmentations durables, exprimée en pourcentage de la masse salariale. Dire « 3,5 % d’AIS » signifie que la direction consacre l’équivalent de 3,5 % de la masse salariale aux augmentations, mais cela ne signifie pas que chaque salarié·e recevra +3,5 %.
L’AIS est répartie en cascade : BU → régions → agences → équipes. À chaque étage, une partie est prélevée pour financer les priorités (promotions obligatoires, rattrapages, métiers sous tension). Le montant réellement disponible pour chaque salarié·e est donc nettement inférieur au pourcentage affiché.
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Que sont les primes contractuelles (PC) ?
Les PC sont les primes contractuelles des managers. Elles représentent généralement 2 à 3 mois de salaire annuel, versées en fonction d’objectifs : performance financière de la BU, conformité au système de management, résultats internes (dont Bleexo), etc.
Elles ne font pas partie de l’AIS, ne bénéficient qu’à une minorité et leur montant réel n’est pas communiqué aux représentants du personnel.
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Que sont les primes non contractuelles (PNC) ?
Les PNC sont des primes exceptionnelles, attribuées de manière discrétionnaire et non récurrente. Elles n’existent que dans l’UES ARTELIA, pas chez ARTELIA Industrie. Elles ne rehaussent pas le salaire de base et ne compensent jamais un manque d’AIS.
Leur rôle est souvent présenté comme « soutenant le pouvoir d’achat », mais leur effet est limité à l’année où elles sont versées.
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Une prime est-elle une augmentation de salaire ?
Non. Une prime n’est pas une augmentation.
Une augmentation améliore durablement le salaire de base, donc le pouvoir d’achat, la retraite, les droits sociaux. Une prime disparaît l’année suivante.
Il est pourtant fréquent que les managers, lors de la communication des courriers d’augmentation en mai, additionnent l’AIS et la PNC pour afficher un « global » présenté comme la preuve d’un effort salarial important.
Cette présentation est trompeuse : seule l’AIS modifie durablement le revenu et protège, au moins partiellement, contre l’inflation. La prime ponctuelle ne change ni la grille salariale, ni la place de la personne dans les déciles de salaire.
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Comment circule l’AIS dans l’entreprise ?
Dans ce thème :
- Répartition de l’AIS entre les BU
- Répartition région → agence → équipe
- Exemple chiffré : le cas d’Arnaud
Répartition de l’AIS entre les BU
Pour fixer les idées, prenons un ordre de grandeur fictif mais réaliste : une masse salariale UES de 300 M€. Une AIS globale de 3,5 % représente alors 10,5 M€. Ces 10,5 M€ ne sont pas versés directement aux salarié·es : ils sont d’abord répartis entre les BU selon leurs résultats financiers, leurs effectifs, leurs enjeux RH et les arbitrages de la direction générale.
Le taux de 3,5 % est une moyenne : une BU peut recevoir une enveloppe correspondant à 3,8 %, une autre 3,2 %, du moment que, reconstituée à l’échelle de l’UES, la somme respecte les 10,5 M€ décidés. Une BU en forte croissance peut être légèrement au-dessus, une BU en difficulté légèrement en dessous.
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Répartition région → agence → équipe
Chaque BU reçoit donc une enveloppe en euros, et non en pourcentage. Elle la répartit ensuite entre régions, métiers et grands types de besoins : promotions obligatoires (changements de coefficient, passages de position), rattrapages ciblés, métiers en tension, etc.
La région réplique le même schéma vis-à-vis des agences. Puis chaque agence fait de même avec ses équipes. À chaque niveau, l’enveloppe descendante est amputée de montants jugés prioritaires plus haut dans la hiérarchie. Ce qui reste, à la fin, est l’enveloppe réellement utilisable par les managers d’équipe pour proposer des augmentations.
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Exemple chiffré : le cas d’Arnaud
Partons d’un exemple fictif mais cohérent. L’UES compte 3 400 salarié·es (300 M€ de masse salariale). La BU A regroupe 500 salarié·es pour une masse salariale de 45 M€. Elle reçoit l’équivalent de 3,8 % d’AIS, soit 1,71 M€.
La région dont nous parlons représente la moitié de la BU (250 salarié·es). Elle reçoit 855 000 € d’AIS. Sur ce montant, elle consacre par exemple :
- 150 000 € à des promotions obligatoires ;
- 50 000 € à des rattrapages indispensables (engagements pris les années précédentes) ;
Il ne reste plus que 655 000 € pour les enveloppes descendantes vers les agences.
Une agence de 70 salarié·es (environ 28 % des effectifs régionaux) reçoit alors 183 400 €. Elle finance deux promotions internes et un rattrapage individuel (par exemple 37 000 € au total), puis garde une marge de sécurité de 10 000 € pour des ajustements ultérieurs. L’enveloppe descendante vers les équipes tombe à 136 400 €.
Une équipe de 15 personnes représente, mettons, 21 % de la masse salariale de l’agence. Elle reçoit donc une enveloppe d’environ 28 600 €. C’est ce montant qui sert de plafond aux propositions d’augmentations pour l’ensemble des membres de l’équipe.
Arnaud, salarié fictif de cette équipe, gagne 2 915 € bruts mensuels en 2020 (base 12 mois : 34 200 €). Son manager propose une augmentation de 2 %, soit environ 684 € annuels (ou 52€/mois sur 13 mois). Au fil des revues successives (équipe → agence → région → BU), les enveloppes sont réajustées pour entrer exactement dans les 1,71 M€ de la BU : compressions linéaires, priorités ailleurs, arrondis techniques. Au final, l’augmentation d’Arnaud est ramenée à une valeur proche de 1,4 %, voire de 1 %.
L’AIS globale est bien de 3,5 % à l’échelle de l’UES, mais l’augmentation effective d’Arnaud reste loin de ce niveau. Ce décalage n’est pas une anomalie : c’est la conséquence mécanique de la cascade de décisions, des priorités fixées en amont (dont les augmentation des étages supérieurs) et du fait que le système est piloté uniquement par des enveloppes fermées.
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Déciles salariaux : ce que montrent vraiment les chiffres
Dans ce thème :
- Qu’est-ce qu’un décile salarial ?
- Déciles communiqués par la direction (UES)
- Pourquoi nous demandons des déciles à effectifs constants
- Comment gérer les ex aequo ? La méthode par rang
Qu’est-ce qu’un décile salarial ?
Un décile, c’est simplement un découpage de la population en dix groupes de taille égale (ou presque), après avoir trié les salaires du plus faible au plus élevé. Le 1er décile (D1) correspond aux 10 % de salarié·es les moins rémunérés, le 10e (D10) aux 10 % les mieux rémunérés.
Ces notions sont enseignées dès le collège (rang, médiane, quartiles, déciles) et sont utilisées partout en économie et en statistique. Elles ne sont ni complexes ni ésotériques. Elles permettent de répondre à des questions simples : qui progresse, qui stagne, qui décroche ?
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Déciles communiqués par la direction (UES)
La direction a communiqué un extrait de déciles salariaux au 31 décembre 2024 pour l’UES (hors expatriés, alternants, CIFRE et HG Holding). Pour les deux premiers déciles :
| Décile | Effectif présent | Salaire mensuel minimum (brut) | Salaire mensuel maximum (brut) |
|---|---|---|---|
| D1 | 371 salarié·es | 1 802 € | 2 700 € |
| D2 | 275 salarié·es | 2 701 € | 2 915 € |
On peut en tirer immédiatement plusieurs éléments de réalité :
- 371 salarié·es gagnent moins de 2 700 € bruts par mois ;
- 371 + 275 = 646 salarié·es, soit près de 20 % des effectifs UES, gagnent moins de 2 915 € bruts par mois ;
- le salaire minimum observé est de 1 802 € bruts par mois (soit à peine au-dessus du SMIC annualisé, même avec 13 mois. SMIC brut mensuel au 1er novembre = 1 801,80 €).
Ces chiffres montrent que l’UES emploie encore plusieurs centaines de salarié·es très proches du minimum légal, alors même que les résultats économiques sont présentés comme solides.
En revanche, ces déciles ne sont pas fournis à effectifs constants : l’effectif par décile varie d’une année à l’autre. On ne peut donc pas suivre proprement l’évolution des mêmes groupes de salarié·es dans le temps, ce qui limite fortement l’analyse de la politique salariale.
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Pourquoi nous demandons des déciles à effectifs constants
Pour analyser sérieusement la politique salariale, il faut comparer ce qui est comparable. Des déciles à effectifs constants consistent à suivre d’une année à l’autre exactement le même nombre de salarié·es dans chaque décile, à périmètre défini. On neutralise ainsi :
- les départs de salarié·es expérimentés mieux rémunérés ;
- les arrivées de juniors moins payés ;
- les effets de structure (fusions, réorganisations, changements de périmètre).
La direction explique ne pas savoir calculer de tels déciles. Or il s’agit d’une opération statistique de base, réalisable en quelques clics dans Excel, R ou Power BI dès lors que les salaires individuels sont disponibles.
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Comment gérer les ex aequo ? La méthode par rang
C’est le principal argument des autres parties prenantes autour de la table (direction et organisations syndicales) : notre calcul serait impossible car il y aurait des « ex-aequo ». En exclusivité, et en ayant lu les manuels scolaires de mathématiques de 6ième et de 5ième, la CGT ARTELIA propose une méthode simple et robuste pour contourner ce problème :
- trier tous les salaires par ordre croissant ;
- en cas d’égalité, départager selon une règle fixe (par exemple le matricule ou l’ordre alphabétique) ;
- attribuer à chaque personne un rang (1, 2, 3, …) ;
- couper aux rangs 10 %, 20 %, 30 %… 90 % pour définir les déciles.
On obtient ainsi des déciles de taille strictement égale (à ±1 près si l’effectif total n’est pas un multiple de 10). Les ex aequo sont répartis de façon transparente selon la règle choisie, ce qui ne pose aucune difficulté. Cette méthode par rang permet ensuite de suivre dans le temps, à effectifs constants, l’évolution des bas salaires, des salaires intermédiaires et des plus hauts salaires.
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Inflation, coût de la vie et pouvoir d’achat réel
Dans ce thème :
- Pourquoi l’IPC ne suffit pas
- Quel indicateur privilégier ?
- Comment mesurer la perte réelle de pouvoir d’achat ?
- Le cas d’Arnaud : +3 % par an et pourtant une perte réelle
Pourquoi l’IPC ne suffit pas
L’indice des prix à la consommation (IPC) de l’INSEE mesure l’évolution moyenne des prix pour un « ménage moyen ». Cet indicateur est utile, mais il ne reflète pas correctement le coût de la vie pour les salarié·es de l’UES ARTELIA :
- il repose sur une structure de consommation moyenne qui ne correspond pas à tous les profils ;
- il sous-estime souvent le poids des dépenses contraintes (logement, énergie, alimentation, transport) ;
- il ne tient pas compte des charges spécifiques liées au travail (mobilité, équipement, etc.).
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Quel indicateur privilégier ?
La CGT défend un indicateur de coût de la vie qui repondère fortement les dépenses contraintes. Les travaux confédéraux montrent que, pour beaucoup de salarié·es, l’augmentation réelle des dépenses indispensables est supérieure à l’IPC officiel.
En pratique, cela signifie que, même lorsque les salaires suivent à peu près l’IPC, les salarié·es peuvent voir leur marge de manœuvre réelle se réduire, car le logement, l’énergie et l’alimentation augmentent plus vite que la moyenne des prix.
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Comment mesurer la perte réelle de pouvoir d’achat ?
Une manière simple de mesurer l’évolution réelle du salaire est d’écrire :
Évolution réelle du salaire = (1 + augmentation nominale) / (1 + inflation) − 1.
Exemple : si le salaire augmente de 3 % et le coût de la vie de 5 % :
- augmentation nominale : +3 % ;
- évolution réelle ≈ (1,03 / 1,05) − 1 ≈ −1,9 % ;
Le salaire a augmenté en euros courants, mais le pouvoir d’achat réel a baissé. Ce mécanisme touche davantage les salarié·es des premiers déciles, pour qui les dépenses contraintes représentent déjà une part très élevée du revenu.
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Le cas d’Arnaud : +3 % par an et pourtant une perte réelle
Reprenons Arnaud, salarié fictif de l’UES. En 2020, il gagne 2 915 € bruts mensuels – c’est à dire que 20% d’entre nous touchent un salaire inférieur à celui d’Arnaud en 2025 (soit 34 980 € annuels sur 12 mois). Supposons qu’il obtienne 3 % d’augmentation nominale chaque année de 2020 à 2025 (ce qui est très généreux au sein d’ARTELIA).
Scénario 1 : comparaison avec un indice de type IPC
| Année | Salaire annuel nominal | Indice du coût de la vie (base 100 en 2020) | Salaire réel en euros 2020 | Écart réel vs 2020 |
|---|---|---|---|---|
| 2020 | 34 200 € | 100 | 34 200 € | 0,0 % |
| 2021 | ≈ 35 226 € | 103 | ≈ 34 220 € | ≈ +0,1 % |
| 2022 | ≈ 36 283 € | 108 | ≈ 33 587 € | ≈ −1,8 % |
| 2023 | ≈ 37 371 € | 113 | ≈ 33 063 € | ≈ −3,3 % |
| 2024 | ≈ 38 492 € | 117 | ≈ 32 882 € | ≈ −3,9 % |
| 2025 | ≈ 39 647 € | 120 | ≈ 33 039 € | ≈ −3,4 % |
Nominalement, Arnaud gagne environ +15,9 % de plus en 2025 qu’en 2020. En euros constants 2020, son salaire réel est pourtant en baisse de 3 à 4 %. Il a donc perdu du pouvoir d’achat malgré des augmentations individuelles de 3 % par an, qui semblent flatteuses sur le papier.
Scénario 2 : indice de coût de la vie plus proche des travaux CGT
Si l’on utilise un indice de coût de la vie plus élevé (reflétant mieux la hausse des dépenses contraintes), par exemple 100, 104, 110, 116, 121, 126 sur 2020–2025, on obtient :
| Année | Salaire annuel nominal | Indice coût de la vie (scénario CGT) | Salaire réel en euros 2020 | Écart réel vs 2020 |
|---|---|---|---|---|
| 2020 | 34 200 € | 100 | 34 200 € | 0,0 % |
| 2021 | ≈ 35 226 € | 104 | ≈ 33 873 € | ≈ −1,0 % |
| 2022 | ≈ 36 283 € | 110 | ≈ 32 985 € | ≈ −3,6 % |
| 2023 | ≈ 37 371 € | 116 | ≈ 32 217 € | ≈ −5,8 % |
| 2024 | ≈ 38 492 € | 121 | ≈ 31 812 € | ≈ −7,0 % |
| 2025 | ≈ 39 647 € | 126 | ≈ 31 466 € | ≈ −8,0 % |
Dans ce scénario, Arnaud perd environ 8 % de pouvoir d’achat en cinq ans, alors même qu’il est augmenté de 3 % par an. Sans données détaillées, on ne peut pas fixer un seuil en euros
à partir duquel certain·es compenseraient complètement cette perte ; mais on voit clairement que, pour la très grande majorité des salarié·es, les augmentations accordées depuis plusieurs années ne permettent pas de rattraper la hausse réelle du coût de la vie.
Plus on se situe dans les bas et moyens déciles, plus cette perte est difficilement absorbable, car les dépenses contraintes occupent déjà une part très élevée du budget. C’est précisément pour cette raison que la CGT ARTELIA demande des augmentations générales et ciblées, indexées sur un indicateur de coût de la vie pertinent, et non de simples pourcentages moyens sur la masse salariale.
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Intéressement, participation et « package salarial »
Dans ce thème :
- Pourquoi nous refusons de les mélanger aux salaires
- Comparer salaire, prime et intéressement
- Pourquoi refuser le vocabulaire de « package salarial »
Pourquoi nous refusons de les mélanger aux salaires
L’intéressement et la participation sont des dispositifs de partage des résultats. Ils dépendent des profits, des choix d’affectation et des règles d’accord. Leur montant varie fortement d’une année à l’autre. Ils ne constituent pas un salaire de base.
Lors des négociations, la direction (et certaines organisations) additionnent parfois AIS, PNC, intéressement et participation pour parler d’« effort global ». La CGT ARTELIA s’y oppose : c’est une manière de rendre les mécanismes illisibles, et de substituer un « dividende salarié » aléatoire à des augmentations de salaire pérennes.
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Comparer salaire, prime et intéressement
| Élément | Nature | Durable ? | Protège du coût de la vie ? | Effet sur les droits sociaux |
|---|---|---|---|---|
| Salaire de base (13 mois) | Rémunération du travail | Oui | Oui, s’il progresse au moins comme le coût de la vie | Impact direct (retraite, indemnités, etc.) |
| AIS (augmentation individuelle) | Hausse du salaire de base | Oui | Oui, partiellement, selon son niveau | Effet durable sur tous les droits |
| Prime PNC | Prime ponctuelle, non récurrente | Non | Très limité à l’année de versement | Effet limité, sur une année |
| Intéressement / participation | Partage des profits / réserves | Non, dépend des résultats | Aléatoire, non garanti | Indirect, via l’épargne salariale |
Pour la CGT ARTELIA, la hiérarchie est claire : d’abord le salaire, ensuite les primes et dispositifs financiers. Des montants importants d’intéressement ou de participation ne compensent pas un niveau de salaire trop bas, surtout lorsque le coût de la vie augmente plus vite que la masse salariale.
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Pourquoi refuser le vocabulaire de « package salarial »
Le terme de « package salarial » mélange tout : salaire, tickets-restaurant, mutuelle, CSE, télétravail, voiture ou vélo de fonction, voire ambiance d’équipe ou qualité du management. Il laisse entendre qu’un salaire faible pourrait être compensé par des éléments périphériques.
Pour la CGT ARTELIA, cette approche est inacceptable. Les avantages sociaux doivent être défendus, mais ils ne remplacent pas un salaire trop bas et ne protègent pas contre l’érosion du pouvoir d’achat. Nous refusons que la négociation salariale soit diluée dans un « package » : nous demandons d’abord des augmentations de salaire réelles, lisibles et durables,
évaluées à l’aune des déciles et du coût de la vie, puis une discussion sur l’intéressement, la participation et le reste.
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