Directive européenne 2023/970 : vers plus de transparence salariale

La directive européenne 2023/970 doit être appliquée dans tous les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Elle s’inscrit dans un mouvement général de transparence salariale et de lutte contre les écarts injustifiés de rémunération, en particulier entre les femmes et les hommes.

Concrètement, elle impose :

• un droit individuel d’accès aux niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents ;
• des obligations de publication pour les entreprises de plus de 100 salarié·es ;
• la mise en place d’audits salariaux en cas d’écarts injustifiés ;
• un renforcement des voies de recours pour les salarié·es.

L’objectif est clair : rendre visibles les écarts de rémunération, permettre de les contester et obliger les entreprises à les corriger. Pour mieux comprendre les mécanismes et les chiffres en jeu chez ARTELIA (AIS, déciles de salaires, pouvoir d’achat), vous pouvez consulter notre FAQ sur la politique salariale de l’UES ARTELIA.

En France, une transposition encore en retard

La France annonce travailler à la transposition de cette directive, mais à ce jour, aucune mesure complète et définitive n’a été adoptée. L’Index égalité professionnelle devra évoluer, les critères seront plus précis, et les salarié·es disposeront de droits beaucoup plus étendus en matière d’accès à l’information salariale.

Les entreprises savent pourtant que le cadre va changer en profondeur : il ne sera plus possible de se contenter de quelques indicateurs agrégés. Il faudra produire des données par métier, par niveau de poste, par sexe, par ancienneté, et justifier les écarts qui dépassent certains seuils.

Dans ce contexte, rien n’empêche une entreprise d’anticiper la directive et de faire mieux que le minimum légal. Rien n’interdit de négocier dès maintenant :

• des droits collectifs d’accès aux données pour le CSE et les organisations syndicales ;
• des droits individuels d’accès à des informations de rémunération pertinentes ;
• des audits conjoints lorsque des écarts importants sont constatés.

ARTELIA : une opacité salariale devenue problématique

Chez ARTELIA, la transparence salariale reste largement un discours plus qu’une réalité. Comme nous l’expliquons en détail dans notre FAQ (section « Déciles salariaux »),
les données fournies aujourd’hui sont très partielles et difficiles à exploiter. Concrètement :

• il n’existe aucune publication régulière des niveaux de rémunération par métier ou par site ;
• aucune donnée n’est disponible de manière structurée par métier, établissement, ancienneté, sexe ;
• un·e salarié·e ne peut pas connaître, de manière fiable, la rémunération moyenne de sa catégorie ;
• la direction refuse de fournir des quantiles et déciles de salaires à effectifs constants au CSE et aux organisations syndicales.

Lorsque la CGT ARTELIA a demandé des déciles et quantiles simples (Q10, Q20, Q30…), la direction a répondu qu’elle « ne savait pas les calculer ». Or ces outils statistiques figurent dans n’importe quel logiciel courant et sont enseignés dès le collège. Nous expliquons précisément leur fonctionnement et la manière de gérer les ex aequo dans la section « Méthode par rang » de notre FAQ.

Cette opacité entretient des inégalités : entre métiers, entre sites, entre hommes et femmes, entre ancien·nes et nouveaux recruté·es. Elle limite aussi la capacité des salarié·es à comprendre leur évolution, à mesurer leur perte de pouvoir d’achat (voir notre analyse sur l’inflation et le cas d’Arnaud) et à contester d’éventuels écarts injustifiés.

Un moment clé : fin de l’accord triennal et élections professionnelles

L’année 2026 sera une année charnière pour ARTELIA :

• l’accord triennal actuel sur la politique salariale arrive à sa dernière année d’application ;
• un nouveau cycle de négociation devra être ouvert ;
• les élections professionnelles de mars 2026 redéfiniront le rapport de force dans l’entreprise.

C’est donc le moment d’inscrire la transparence salariale au cœur de la négociation. La direction nous répond : « la directive n’est pas encore transposée, nous n’avons pas à anticiper ». Nous répondons : rien n’interdit d’anticiper ce qui deviendra obligatoire, et encore moins de faire mieux que le minimum.

Ce que nous revendiquons : transparence réelle, données utiles

La CGT ARTELIA porte un ensemble de revendications cohérent, qui s’articule avec notre travail d’analyse sur l’AIS, les déciles et le pouvoir d’achat
(voir la FAQ détaillée).

a) Publication annuelle des quantiles et déciles de salaires

Nous demandons la publication annuelle de déciles et quantiles (Q10, Q20, Q30… Q90),à effectifs constants, ventilés par :

• métiers et familles de fonctions ;
• établissements ;
• tranches d’ancienneté ;
• sexe.

Ces données permettent de comprendre la distribution réelle des salaires, et non seulement une moyenne ou une médiane qui masquent les écarts. Elles permettent aussi de vérifier si les AIS bénéficient réellement aux salarié·es des premiers déciles ou si l’essentiel des augmentations est capté par le haut de la distribution (voir nos remarques sur les deux premiers déciles UES).

b) Droits collectifs d’accès à l’information

• mise à disposition des données détaillées au CSE et aux organisations syndicales ;
• documentation claire des critères d’augmentation et de promotion ;
• transparence sur les politiques de rémunération à l’embauche (plages de salaires, positionnement par rapport aux déciles).

Sans ces informations, il est impossible d’évaluer sérieusement la politique salariale, les effets des AIS et des PNC, ou encore les écarts entre embauches récentes et anciennetés longues.

c) Droits individuels renforcés

• possibilité pour chaque salarié·e de connaître sa position dans la distribution des salaires de sa catégorie (par exemple : dans quel décile se situe son salaire) ;
• droit d’obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération pour postes équivalents (conformément à la directive).

Ce droit individuel est un complément indispensable à la transparence collective. Il permet à chacun de comprendre où il ou elle se situe et de contester plus facilement des écarts injustifiés.

d) Anticipation de la directive européenne

• publication, dès 2025, des données que la directive rendra obligatoires au plus tard en 2026 ;
• mise en place d’audits conjoints lorsque des écarts dépassent un certain seuil (par exemple 5 %) ;
• intégration de ces dispositions dans un accord d’entreprise pour sécuriser les droits dans la durée.

Une transparence qui profite à tout le monde

La transparence salariale n’est pas une revendication « contre » la direction. Bien conçue, elle profite à tout le monde :

• elle permet d’objectiver les politiques RH ;
• elle renforce la confiance et le sentiment d’équité ;
• elle contribue à l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes ;
• elle offre aux managers des outils clairs pour piloter leurs équipes et argumenter les décisions.

La directive européenne donne un cadre.
Les élections professionnelles nous donnent un levier.
Le renouvellement de l’accord triennal nous donne une opportunité.

En 2026, nous pouvons obtenir un accord qui place ARTELIA au niveau des standards européens — ou laisser l’opacité perdurer.

La CGT ARTELIA choisit la transparence.