La transparence ne doit pas s’arrêter aux premiers centiles. Nous exigeons la publication de toutes les grilles de salaires, des quantiles complets, et la reconnaissance du travail réel, celui qui fait tenir les projets chaque jour. Parce qu’à force d’empiler les réorganisations et les promesses creuses, la direction oublie l’essentiel : un salaire juste, c’est la première des reconnaissances.

Constats et analyses — salaires, transparence et reconnaissance du travail

Inflation et perte de sens : quand le travail rapporte de moins en moins

L’INSEE évalue l’inflation cumulée à plus de 12 % entre 2022 et 2024 : +5,2 % en 2022, +4,9 % en 2023 et environ +2 % en 2024. Autrement dit, en trois ans, le coût de la vie a progressé beaucoup plus vite que les salaires. Selon la Fédération CGT des Sociétés d’Études et l’UGICT-CGT, les salarié·es du secteur ont perdu entre 3 et 6 % de pouvoir d’achat réel sur cette période, malgré les revalorisations mises en avant par les employeurs. Et cette perte n’est pas uniforme : plus on gagne peu, plus on subit lourdement les effets de l’inflation. Les dépenses contraintes — logement, énergie, transport, alimentation — ont augmenté bien plus vite que la moyenne, réduisant encore la marge de manœuvre des salarié·es les moins bien rémunérés.

Chez Artelia, la direction vante une moyenne de +8 à 10 % d’augmentations individuelles prévues sur la période 2024-2026 (Offre RH Artelia UES France). Mais cette moyenne flatteuse additionne des réalités incomparables : promotions, changements de poste, rattrapages de carrière, primes exceptionnelles… Si l’on écarte ces effets mécaniques, les augmentations réelles du salaire de base sont bien inférieures. En pratique, la plupart des salarié·es voient leur rémunération progresser moins vite que les prix, et leur pouvoir d’achat continuer à s’éroder. Cette stagnation intervient dans un contexte où la charge de travail ne cesse, elle, d’augmenter : délais raccourcis, effectifs réduits, reporting permanent, complexité croissante des projets. Autrement dit, le travail s’intensifie sans reconnaissance équivalente.

C’est tout le paradoxe du moment : on demande toujours plus, pour une rémunération qui, année après année, pèse de moins en moins face à la réalité du quotidien.

Une charge de travail qui monte, une reconnaissance qui descend

Partout, les salarié·es témoignent : des délais raccourcis, des effectifs réduits, des responsabilités accrues, un reporting permanent. Et tout cela sans revalorisation à la hauteur du travail fourni. Nous l’avons déjà souligné dans notre article « Management : quand la France décroche, Artelia creuse l’écart » :

« Un management qui délègue la charge sans la reconnaissance, c’est un management qui épuise. »

La direction valorise la « performance » mais oublie que la première mesure de la performance, c’est la justice salariale.

Le mirage du « package salarial »

Dans ses communications récentes, la direction vante un « package salarial complet » : rémunération, intéressement, participation, abondement actionnarial, avantages sociaux, titres-restaurant, forfait mobilité… Sur le papier, cela peut sembler attractif.

Mais dans les faits, ce “package” est tout aussi fumeux que le “dividende salarié”. Car personne ne maîtrise réellement ce qu’il contient ni comment il évolue. Les avantages qu’il regroupe sont inégalement distribués, souvent conditionnés à des placements financiers ou à la performance individuelle. Résultat : ce qui devrait relever d’un droit collectif devient un privilège aléatoire. Nous voulons des salaires nets, clairs et stables, pas un “package” marketing où l’essentiel se dilue dans la complexité et la communication.

Le salaire n’est pas une variable d’ajustement ni un puzzle RH : c’est la contrepartie du travail, la mesure de la reconnaissance.

Le « talon » de 100 € : une avancée aussitôt vidée de son sens

En 2024, la CGT Artelia a porté — seule — la revendication d’un talon fixe pour les bas salaires. Notre objectif : que les 20 % de salarié·es les moins bien rémunérés obtiennent au moins 100 € d’augmentation réelle, indépendamment des pourcentages.

Mais faute de soutien majoritaire — certaines organisations syndicales jugeant cette mesure « trop égalitaire » ou « saupoudrée » — la direction a affaibli la disposition. Le talon est devenu une moyenne calculée sur la cible d’augmentation individuelle (AIS). Résultat : dès la deuxième année, le montant a été ramené à 87 €, au lieu des 100 € initiaux. Cette méthode illustre la logique que nous combattons : transformer une mesure collective de justice en outil managérial de différenciation.

Nous défendons le contraire : une politique salariale équitable, lisible et stable.

Transparence salariale : tous les quantiles, toutes les grilles, sans exception

La moitié des effectifs de la BU Villes & Territoires figure parmi les 20 % des salarié·es les moins bien payés de l’UES Artelia (hors Industrie). Ce déséquilibre persiste parce que la direction refuse de publier l’ensemble des données salariales ou les redéfinit à sa convenance.

Nous exigeons :

• la publication complète des quantiles, du plus bas au plus haut, y compris ceux de la holding ;
• la diffusion des grilles métiers et des niveaux de rémunération ;
• des comparaisons à effectifs constants, pour éviter que les réorganisations ne masquent les écarts.

Cette revendication s’inscrit dans la continuité de notre campagne « Nous sommes pour… la transparence ».

La transparence n’est pas un luxe : c’est la condition d’une égalité réelle.

Les pourcentages entretiennent les écarts

Les augmentations en pourcentage aggravent mécaniquement les inégalités : 4 % sur 5 000 €, ce n’est pas la même chose que 4 % sur 2 000 €. Ce système favorise ceux qui gagnent déjà le plus.

C’est pourquoi nous revendiquons des augmentations exprimées en euros réels, pour réduire les écarts et soutenir en priorité les plus bas salaires. L’argumentaire complet figure dans notre article « Focus salaires : des mesures exprimées en numéraire, pas en masse salariale ».

Parce que la justice salariale ne se mesure pas en pourcentages, mais en euros concrets.

Le « dividende salarié » : un concept creux pour éviter les vraies hausses

Derrière son habillage social, le dividende salarié n’a rien d’une conquête pour les salarié·es. C’est un concept patronal — soutenu par le gouvernement et popularisé par certaines organisations comme la CFDT — qui prétend “associer les salarié·es à la réussite de l’entreprise”. En réalité, il ne s’agit de rien d’autre qu’un outil de communication pour détourner la question centrale : celle du salaire.

La CGT le dit sans détour : “Le dividende salarié, c’est du vent. Il ne crée ni droit, ni reconnaissance durable du travail. Il remplace les augmentations générales par des primes aléatoires et met en péril la solidarité.”— CGT Confédérale, Salaire, emploi et partage de la valeur – 2024

Contrairement à ce que la direction voudrait faire croire, ces “dividendes” ne sont ni intégrés au salaire de base, ni pérennes, ni contributifs :

• ils ne comptent ni pour la retraite, ni pour les droits chômage, ni pour la protection sociale ;
• ils échappent aux cotisations sociales, donc à la solidarité collective ;
• ils renforcent la logique individualisée de la rémunération, conditionnée à la performance ou aux placements.

En clair : le dividende salarié, c’est du capital déguisé en reconnaissance.

Le sujet est développé plus en détail dans notre article « Le dividende salarié : une illusion de partage, un outil du capital », publié dans la section Comprendre, avec les analyses de la CGT Confédérale, de l’UGICT et de la Fédération des Sociétés d’Études.

Nous sommes pour…

• ✅ Des salaires justes, transparents et durables ;
• ✅ Des grilles métiers claires et accessibles à toutes et tous ;
• ✅ Des augmentations en euros réels, à hauteur du travail accompli ;
• ✅ La fin des artifices RH comme le “package salarial” ou le “dividende salarié” ;
• ✅ Et surtout, le respect de celles et ceux qui font vivre les projets, au quotidien.

Parce que la valeur d’Artelia, c’est d’abord celle de son travail collectif.

Et parce que le travail doit payer — vraiment.

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